Ґендерний підхід в управлінні людськими ресурсами

Стратегії управління персоналом мають будуватися на принципах рівності, партнерства, паритетності, відкритості, гармонійності, прозорості і мати чітко виражений системний характер. Важливим у цьому контексті є загалом рівень корпоративної культури установи. Саме вона встановлює ціннісні орієнтири та впливає, зокрема, на визначення ґендерних ролей у колективі.

Отже, держава забезпечує контроль за дотриманням законодавства щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та протидії дискримінації у трудових відносинах, передбачає рівні права та можливості громадян у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Україна ратифікувала відповідні Конвенції МОП. Конституція України (ст. 24 та 43) встановлює, що не може бути привілеїв чи обмежень, зокрема, за ознаками статі, а рівність прав жінки і чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних із чоловіками можливостей у праці та винагороді за неї, створенням державою умов для повного здійснення громадянами права на працю та гарантуванням нею рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності.

Відповідно до статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» роботодавець зобов’язаний: 

  • створювати умови, які дозволяли б жінкам і чоловікам працювати на рівній основі; 
  • забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками; 
  • здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці; 
  • вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов роботи, а також щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань, інших проявів насильства за ознакою статі.

Для унормування та оптимізації трудових відносин укладено Генеральну угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки.

Основою для заходів у сфері протидії дискримінації та сексизму на робочому місці є Методичні рекомендації щодо включення до колективних договорів та угод положень, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків у трудових відносинах (прийнято Наказом Міністерства соціальної політики № 56  від 29.01.2020 р.). 

Документ передбачає забезпечення єдиного методологічного підходу до включення до колективних договорів та угод положень щодо створення умов праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі, забезпечували б їх фактичну рівність на робочому місці, усували дискримінацію за ознакою статі. У Методичних рекомендаціях описано типові приклади прояву дискримінації за ознакою статі та дискримінації за кількома ознаками (стать, вік, сімейний стан, наявність інвалідності тощо). Разом з тим чітко визначається поняття «сексизм».

Відповідно до статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» доречним буде до стратегії управління персоналом інтегрувати ґендерно чутливі ініціативи, такі як: 

  • визначення уповноваженої особи (координатор) з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі (на рівні одного із заступників міністра, заступника керівника іншого органу виконавчої влади);
  • призначення радників з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі;
  • утворення консультативно-дорадчих органів з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі; 
  • комплектування персоналу і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої існує дисбаланс;
  • усунення нерівності в оплаті праці жінок і чоловіків на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів; 
  • дотримання принципу ґендерного паритету у представництві, щоб забезпечити фактичну рівність жінок та чоловіків та присутність жінок на рівнях прийняття рішень;
  • застосування принципу рівної винагороди за працю рівної цінності , ухвалення відповідних систем оцінки роботи;
  • проведення щорічного ґендерного аудиту установи;
  • забезпечення умов праці відповідно до потреб жінок і чоловіків (вбиральні, душові, дитячі кімнати тощо);
  • передбачення гнучких графіків робочого часу та можливість дистанційної роботи, що впливає на поєднання професійної діяльності із сімейними обов’язками;
  • проведення роботи у сфері протидії сексизму, різним формам переслідування, в тому числі сексуальним домаганням, цькуванню чи іншим формам агресивної поведінки на робочому місці;
  • щорічне звітування з питань протидії дискримінації за ознакою статі на загальних зборах трудового колективу та інші.

У контексті цього у 2020 році НАДС розроблено загальну короткострокову програму підвищення кваліфікації «Ґендерний підхід в управлінні людськими ресурсами на державній службі» (наказ НАДС від 25 листопада 2020 № 219-20) прикріплено файл із програмою ЗКППК_2 для державних службовців центральних органів виконавчої влади та представників закладів вищої освіти, що здійснюють підготовку магістрів у галузі «Публічне управління та адміністрування». Протягом 2020-2021 років навчання за вищевказаною програмою пройшли 425 державних службовців.

Також у 2021 році спільно з Представництвом ООН Жінки в Україні розроблено загальну короткострокову програму підвищення кваліфікації  «Запобігання та протидія сексуальним домаганням на робочому місці» (наказ НАДС від 03 грудня 2021 року №185-21) та запущено навчальний онлайн-курс «Запобігання та протидія сексуальним домаганням на робочому місці» для державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Курс розміщено на освітній онлайн-платформі Української школи урядування.

Разом з тим у 2021 році НАДС за сприяння Навчально-наукового центру прикладної соціології «Соціоплюс» Національного технічного університету «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» проведено дослідження «Формування позитивного іміджу жінки-керівника на державній службі».

Мета: аналіз сучасного стану ставлення різних соціальних груп до збалансованого представництва жінок і чоловіків на керівних посадах державної служби, а також виявлення ґендерних стереотипів та уявлень про ґендерну дискримінацію.

Учасниками соціологічного опитування у рамках дослідження стали понад 24 тисячі респондентів із усієї України. 

За результатами дослідження підготовлено аналітичний звіт, який доступний за посиланням http://www.center.gov.ua/biblioteka

Актуально? Розкажіть друзям!

Підписатися на новини

Ґендерний підхід в управлінні людськими ресурсами

Стратегії управління персоналом мають будуватися на принципах рівності, партнерства, паритетності, відкритості, гармонійності, прозорості і мати чітко виражений системний характер. Важливим у цьому контексті є загалом рівень корпоративної культури установи. Саме вона встановлює ціннісні орієнтири та впливає, зокрема, на визначення ґендерних ролей у колективі.

Отже, держава забезпечує контроль за дотриманням законодавства щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та протидії дискримінації у трудових відносинах, передбачає рівні права та можливості громадян у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Україна ратифікувала відповідні Конвенції МОП. Конституція України (ст. 24 та 43) встановлює, що не може бути привілеїв чи обмежень, зокрема, за ознаками статі, а рівність прав жінки і чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних із чоловіками можливостей у праці та винагороді за неї, створенням державою умов для повного здійснення громадянами права на працю та гарантуванням нею рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності.

Відповідно до статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» роботодавець зобов’язаний: 

  • створювати умови, які дозволяли б жінкам і чоловікам працювати на рівній основі; 
  • забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками; 
  • здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці; 
  • вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов роботи, а також щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань, інших проявів насильства за ознакою статі.

Для унормування та оптимізації трудових відносин укладено Генеральну угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки.

Основою для заходів у сфері протидії дискримінації та сексизму на робочому місці є Методичні рекомендації щодо включення до колективних договорів та угод положень, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків у трудових відносинах (прийнято Наказом Міністерства соціальної політики № 56  від 29.01.2020 р.). 

Документ передбачає забезпечення єдиного методологічного підходу до включення до колективних договорів та угод положень щодо створення умов праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі, забезпечували б їх фактичну рівність на робочому місці, усували дискримінацію за ознакою статі. У Методичних рекомендаціях описано типові приклади прояву дискримінації за ознакою статі та дискримінації за кількома ознаками (стать, вік, сімейний стан, наявність інвалідності тощо). Разом з тим чітко визначається поняття «сексизм».

Відповідно до статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» доречним буде до стратегії управління персоналом інтегрувати ґендерно чутливі ініціативи, такі як: 

  • визначення уповноваженої особи (координатор) з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі (на рівні одного із заступників міністра, заступника керівника іншого органу виконавчої влади);
  • призначення радників з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі;
  • утворення консультативно-дорадчих органів з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі; 
  • комплектування персоналу і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої існує дисбаланс;
  • усунення нерівності в оплаті праці жінок і чоловіків на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів; 
  • дотримання принципу ґендерного паритету у представництві, щоб забезпечити фактичну рівність жінок та чоловіків та присутність жінок на рівнях прийняття рішень;
  • застосування принципу рівної винагороди за працю рівної цінності , ухвалення відповідних систем оцінки роботи;
  • проведення щорічного ґендерного аудиту установи;
  • забезпечення умов праці відповідно до потреб жінок і чоловіків (вбиральні, душові, дитячі кімнати тощо);
  • передбачення гнучких графіків робочого часу та можливість дистанційної роботи, що впливає на поєднання професійної діяльності із сімейними обов’язками;
  • проведення роботи у сфері протидії сексизму, різним формам переслідування, в тому числі сексуальним домаганням, цькуванню чи іншим формам агресивної поведінки на робочому місці;
  • щорічне звітування з питань протидії дискримінації за ознакою статі на загальних зборах трудового колективу та інші.

У контексті цього у 2020 році НАДС розроблено загальну короткострокову програму підвищення кваліфікації «Ґендерний підхід в управлінні людськими ресурсами на державній службі» (наказ НАДС від 25 листопада 2020 № 219-20) прикріплено файл із програмою ЗКППК_2 для державних службовців центральних органів виконавчої влади та представників закладів вищої освіти, що здійснюють підготовку магістрів у галузі «Публічне управління та адміністрування». Протягом 2020-2021 років навчання за вищевказаною програмою пройшли 425 державних службовців.

Також у 2021 році спільно з Представництвом ООН Жінки в Україні розроблено загальну короткострокову програму підвищення кваліфікації  «Запобігання та протидія сексуальним домаганням на робочому місці» (наказ НАДС від 03 грудня 2021 року №185-21) та запущено навчальний онлайн-курс «Запобігання та протидія сексуальним домаганням на робочому місці» для державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Курс розміщено на освітній онлайн-платформі Української школи урядування.

Разом з тим у 2021 році НАДС за сприяння Навчально-наукового центру прикладної соціології «Соціоплюс» Національного технічного університету «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» проведено дослідження «Формування позитивного іміджу жінки-керівника на державній службі».

Мета: аналіз сучасного стану ставлення різних соціальних груп до збалансованого представництва жінок і чоловіків на керівних посадах державної служби, а також виявлення ґендерних стереотипів та уявлень про ґендерну дискримінацію.

Учасниками соціологічного опитування у рамках дослідження стали понад 24 тисячі респондентів із усієї України. 

За результатами дослідження підготовлено аналітичний звіт, який доступний за посиланням http://www.center.gov.ua/biblioteka

Актуально? Розкажіть друзям!

  • Інструмент інституціональної розбудови Twinning

    Twinning (англ. twins — близнюки) — інструмент інституціональної розбудови, у рамках якого відбувається співпраця на рівні державних службовців аналогічних органів державної влади країн-членів ЄС та України. Інструмент Twinning передбачає надання довгострокової допомоги (період підготовки проєкту Twinning в середньому складає 1–1,5 роки, а період реалізації 1–3 роки) з метою впровадження елементів державного управління, необхідних для адаптації національного законодавства до норм та стандартів ЄС.
    Детальніше
  • Інструмент інституціональної розбудови TAIEX

    TAIEX – це інструмент технічної допомоги та обміну інформацією, що надається Європейською Комісією з метою розбудови інституціональної спроможності, наближення та імплементації національного законодавства до законодавства Європейського Союзу (acquis communautaire), а також його подальшого ефективного застосування.
    Детальніше

CAF

Загальна схема оцінювання (CAF) – це система управління якістю, розроблена на основі Моделі досконалості Європейського фонду управління якістю (EFQM), який є ефективним інструментом удосконалення діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Станом на 2021 рік система управління якістю, створена відповідно до вимог Загальної схеми оцінювання (CAF), ефективно функціонує в 4160 організаціях із 59 країн світу.
Детальніше

Функціональне обстеження

Аналіз діяльності органу державної влади проводиться шляхом функціонального обстеження. Функціональне обстеження – це аналітична методика оцінки ефективності діяльності органів виконавчої влади, яка є інструментом аналізу функцій та оцінки ефективності управлінської діяльності органів виконавчої влади та їх структурних підрозділів.
Детальніше

Ґендерна рівність на державній службі

Національним агентством України з питань державної служби (далі – НАДС) здійснюється низка заходів для забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та подолання усіх форм дискримінації за ознакою статі. Підпунктом 7 пункту 1 статті 4 Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII визначено, що одним з принців державної служби є забезпечення рівного доступу до державної служби, тобто заборона всіх форм та проявів дискримінації, відсутність необґрунтованих обмежень або надання необґрунтованих переваг певним категоріям громадян під час вступу на державну службу та її проходження.
Детальніше

Громадянські компетентності на державній службі

Формування громадянської компетентності є нагальною потребою сучасності. Під громадянською компетентністю розуміють здатність людини активно, відповідально й ефективно реалізовувати громадянські права та обов’язки з метою розвитку демократичного громадянського суспільства адже якість демократії і визначається рівнем компетентності громадян.
Детальніше