Комплексний ґендерний підхід (3)
Стратегії управління персоналом мають будуватися на принципах рівності, партнерства, паритетності, відкритості, гармонійності, прозорості і мати чітко виражений системний характер. Важливим у цьому контексті є загалом рівень корпоративної культури установи. Саме вона встановлює ціннісні орієнтири та впливає, зокрема, на визначення ґендерних ролей у колективі.
Отже, держава забезпечує контроль за дотриманням законодавства щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та протидії дискримінації у трудових відносинах, передбачає рівні права та можливості громадян у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Україна ратифікувала відповідні Конвенції МОП. Конституція України (ст. 24 та 43) встановлює, що не може бути привілеїв чи обмежень, зокрема, за ознаками статі, а рівність прав жінки і чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних із чоловіками можливостей у праці та винагороді за неї, створенням державою умов для повного здійснення громадянами права на працю та гарантуванням нею рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності.
Відповідно до статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» роботодавець зобов’язаний:
- створювати умови, які дозволяли б жінкам і чоловікам працювати на рівній основі;
- забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками;
- здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці;
- вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов роботи, а також щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань, інших проявів насильства за ознакою статі.
Для унормування та оптимізації трудових відносин укладено Генеральну угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки.
Основою для заходів у сфері протидії дискримінації та сексизму на робочому місці є Методичні рекомендації щодо включення до колективних договорів та угод положень, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків у трудових відносинах (прийнято Наказом Міністерства соціальної політики № 56 від 29.01.2020 р.).
Документ передбачає забезпечення єдиного методологічного підходу до включення до колективних договорів та угод положень щодо створення умов праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі, забезпечували б їх фактичну рівність на робочому місці, усували дискримінацію за ознакою статі. У Методичних рекомендаціях описано типові приклади прояву дискримінації за ознакою статі та дискримінації за кількома ознаками (стать, вік, сімейний стан, наявність інвалідності тощо). Разом з тим чітко визначається поняття «сексизм».
Відповідно до статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» доречним буде до стратегії управління персоналом інтегрувати ґендерно чутливі ініціативи, такі як:
- визначення уповноваженої особи (координатор) з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі (на рівні одного із заступників міністра, заступника керівника іншого органу виконавчої влади);
- призначення радників з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі;
- утворення консультативно-дорадчих органів з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, запобігання та протидії насильству за ознакою статі;
- комплектування персоналу і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої існує дисбаланс;
- усунення нерівності в оплаті праці жінок і чоловіків на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів;
- дотримання принципу ґендерного паритету у представництві, щоб забезпечити фактичну рівність жінок та чоловіків та присутність жінок на рівнях прийняття рішень;
- застосування принципу рівної винагороди за працю рівної цінності , ухвалення відповідних систем оцінки роботи;
- проведення щорічного ґендерного аудиту установи;
- забезпечення умов праці відповідно до потреб жінок і чоловіків (вбиральні, душові, дитячі кімнати тощо);
- передбачення гнучких графіків робочого часу та можливість дистанційної роботи, що впливає на поєднання професійної діяльності із сімейними обов’язками;
- проведення роботи у сфері протидії сексизму, різним формам переслідування, в тому числі сексуальним домаганням, цькуванню чи іншим формам агресивної поведінки на робочому місці;
- щорічне звітування з питань протидії дискримінації за ознакою статі на загальних зборах трудового колективу та інші.
У контексті цього у 2020 році НАДС розроблено загальну короткострокову програму підвищення кваліфікації «Ґендерний підхід в управлінні людськими ресурсами на державній службі» (наказ НАДС від 25 листопада 2020 № 219-20) прикріплено файл із програмою ЗКППК_2 для державних службовців центральних органів виконавчої влади та представників закладів вищої освіти, що здійснюють підготовку магістрів у галузі «Публічне управління та адміністрування». Протягом 2020-2021 років навчання за вищевказаною програмою пройшли 425 державних службовців.
Також у 2021 році спільно з Представництвом ООН Жінки в Україні розроблено загальну короткострокову програму підвищення кваліфікації «Запобігання та протидія сексуальним домаганням на робочому місці» (наказ НАДС від 03 грудня 2021 року №185-21) та запущено навчальний онлайн-курс «Запобігання та протидія сексуальним домаганням на робочому місці» для державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Курс розміщено на освітній онлайн-платформі Української школи урядування.
Разом з тим у 2021 році НАДС за сприяння Навчально-наукового центру прикладної соціології «Соціоплюс» Національного технічного університету «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» проведено дослідження «Формування позитивного іміджу жінки-керівника на державній службі».
Мета: аналіз сучасного стану ставлення різних соціальних груп до збалансованого представництва жінок і чоловіків на керівних посадах державної служби, а також виявлення ґендерних стереотипів та уявлень про ґендерну дискримінацію.
Учасниками соціологічного опитування у рамках дослідження стали понад 24 тисячі респондентів із усієї України.
За результатами дослідження підготовлено аналітичний звіт, який доступний за посиланням http://www.center.gov.ua/biblioteka
Центральним питанням оцінки ґендерного впливу є: чи нормативно-правовий акт, політика чи програма зменшують, підтримують або збільшують ґендерну нерівність?
Європейська комісія визначає оцінку ґендерного впливу, як процес порівняння та оцінки відповідно до ґендерних критеріїв, поточної ситуації та тенденцій з очікуваним розвитком подій в результаті впровадження запропонованої політики.
Оцінка передбачає двосторонній підхід: аналіз поточної ґендерно-обумовленої ситуації/позиції стосовно політики та прогнозований вплив на жінок і чоловіки, як тільки політика буде реалізована.
Кінцевою метою оцінки ґендерного впливу є вдосконалення розробки та планування політики з метою попередження її негативного впливу на ґендерну рівність, а також задля зміцнення ґендерної рівності через законодавство та політики, які краще розроблені та мають трансформаційні ефекти.
Оцінка ґендерного впливу – процес визначення прямого чи опосередкованого впливу (позитивного, негативного чи нейтрального), коротко- та довгострокових наслідків реалізації державної політики на становище різних груп хлопців і дівчат, жінок і чоловіків, який дає змогу своєчасно усунути диспропорції та ґендерну нерівність.
14 квітня 2020 року наказом Мінсоцполітики № 257 затверджено Методичні рекомендації для застосування фахівцями центральних органів виконавчої влади під час оцінювання ґендерного впливу галузевих реформ.
Метою оцінювання ґендерного впливу є визначення прямого або опосередкованого позитивного чи негативного впливу короткострокових (до 1 року) та довгострокових (від 1 року) наслідків реалізації на становище різних груп жінок і чоловіків задля своєчасного усунення виявлених диспропорцій та ґендерної нерівності.
У контексті цього НАДС спільно зі Службою Віце-прем’єр-міністра з питань європейської та євроатлантичної інтеграції України за підтримки проєкту ООН Жінки «Ґендерна рівність в центрі реформ, миру та безпеки» (за фінансової підтримки Уряду Швеції) у 2019 році започаткували тренінговий курс «Школа тренерів/ок з проведення ґендерно-правової експертизи».
У рамках вищезазначеного курсу розроблено 3 тренінгові програми з підвищення кваліфікації державних службовців, які займають посади державної служби категорій «А», «Б» та «В», а також для керівників та спеціалістів юридичних служб, з питань реалізації державної ґендерної політики, які погоджені НАДС та затверджені Українською школою урядування.
НАДС було рекомендовано регіональним центрам підвищення кваліфікації використовувати зазначені програми при проведенні відповідного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.
Також спільно з проєктом ООН Жінки «Ґендерна рівність в центрі реформ, миру та безпеки» та проєктом «Супровід урядових реформ в Україні» (SURGe) у 2020 році розроблено загальну короткострокову програму підвищення кваліфікації «Інтеграція ґендерного підходу під час розроблення нормативно-правових актів» для державних службовців центральних органів виконавчої влади, які займають посади державної служби категорії «Б», «В» (наказ НАДС від 27 липня 2020 року № 133/20). За вищевказаною програмою пройшли підвищення кваліфікації 350 державних службовців.
У 2021 році вийшов друком «Посібник з інструментів впровадження гендерного підходу на державній службі», розроблений експертами Проєкту «Супровід урядових реформ в Україні» (SURGe), який фінансується урядом Канади та впроваджується компанією Alinea International у співпраці з Міністерством соціальної політики України та Національним агентством України з питань державної служби.
Книга підготовлена для державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування як практичний інструмент для інтеграції ґендерного підходу під час розроблення політик та програм як на національному, так і на місцевому рівнях, а також для забезпечення принципу рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у всіх сферах державного управління та доступна за посиланням http://www.center.gov.ua/biblioteka
В Україні підґрунтям здійснення заходів щодо упровадження ґендерного підходу в бюджетному процесі виступають Бюджетний кодекс України, Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», Стратегія реформування системи управління державними фінансами на 2017-2020 роки та План заходів з її реалізації.
Так, у Розпорядженні КМУ чітко вказано, що «Програмно-цільовий метод має забезпечувати оптимальне використання обмежених ресурсів бюджету для досягнення максимальної ефективності і якості надання послуг державою… Інтеграція ґендерно-орієнтованого підходу у бюджетний процес забезпечить підвищення ефективності та якості наданих державних послуг з урахуванням потреб соціальних груп, у тому числі за ґендерною ознакою, дозволить посилити підзвітність розпорядників бюджетних коштів та прозорість бюджету, забезпечить ефективну оцінку показників результативності з метою своєчасного прийняття управлінських рішень, спрямованих на коригування діяльності бюджетної установи для досягнення цілей».
Наказом Міністерства фінансів від 02.01.2019 № 1 було затверджено Методичні рекомендацій щодо впровадження та застосування ґендерно-орієнтованого підходу в бюджетному процесі (далі – Методичні рекомендації). А також у 2019 році запроваджено норму щодо відображення головними розпорядниками при формуванні результативних показників бюджетних програм ступеня забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків, користі для суспільства з точки зору забезпечення ґендерної рівності (зміни до наказу Мінфіну від 10.12.2010 № 1536 «Про результативні показники бюджетної програми»).
Відповідно до Методичних рекомендацій, ґендерно-орієнтований підхід у бюджетному процесі – це врахування ґендерних аспектів на усіх стадіях бюджетного процесу та висвітлення у відповідних бюджетних документах цілеспрямованості на забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків (ґендерної рівності). Також надається роз’яснення чим є та що вміщує ґендерно чутлива бюджетна програма.
Ґендерно орієнтоване бюджетування (далі – ГОБ) – визнаний у всьому світі ефективний інструмент досягнення ґендерної рівності, який сприяє підвищенню ефективності використання бюджетних коштів.
У контексті цього у березні 2019 року між НАДС, Проєктом «Ґендерне бюджетування в Україні» та Представництвом Фонду імені Фрідріха Еберта в Україні було укладено Договір про співпрацю з метою забезпечення ефективного співробітництва, відповідно до якого сторони працюватимуть у напрямку включення тематики ґендерної рівності та ґендерно орієнтованого бюджетування до навчальних програм системи підготовки, спеціалізації та підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.
НАДС спільно з партнерами впродовж 2019 року було проведено 6 кущових тренінгів з питань ґендерно орієнтованого бюджетування для тренерів в різних містах України.
Участь у тренінгах взяли представники НАДС та його міжрегіональних управлінь (40 осіб), закладів вищої освіти, які здійснюють підготовку магістрів за спеціальністю «Публічне управління та адміністрування» (91 особа), регіональних центрів підвищення кваліфікації (30 осіб).
Разом з тим у 2020 році в межах співпраці Національного агентства з питань державної служби України, Проєкту «Ґендерне бюджетування в Україні» та Фонду імені Фрідріха Еберта підготовлено посібник «Застосування ґендерно орієнтованого підходу в бюджетному процесі». У виданні визначено сутність ґендерної політики, розкрито зміст ґендерно орієнтованого підходу та методики його застосування в бюджетному процесі, охарактеризовано сутність ґендерного впливу в публічному управлінні.
Книга доступна за посиланням http://www.center.gov.ua/biblioteka
